Ett nödvändigt förtroende i arbetslivet
Företagshälsovården har en särskild position i det svenska arbetslivet. Den befinner sig i skärningspunkten mellan medicinsk expertis och arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön. Den ska vara både stödjande för arbetsgivaren och trygg för medarbetaren. Frågan är då: Kan man verkligen lita på företagshälsan?
För dig som är arbetsgivare, HR-ansvarig eller chef är det avgörande att förstå var gränserna går, hur samverkan fungerar – och vilka risker ett bristande förtroende kan innebära.
Vad är företagshälsans roll?
Företagshälsovården (FHV) är inte en aktör du anlitar för att “lösa problem” i traditionell mening. Det är en expertfunktion som ska arbeta förebyggande, rådgivande och utredande. Den ska:
-
Bedöma arbetsförmåga
-
Medverka i rehabiliteringsplanering
-
Föreslå arbetsanpassningar
-
Genomföra medicinska kontroller vid behov
-
Ge råd kring arbetsmiljörisker och ergonomi
-
Vara ett bollplank i arbetsmiljöarbete
Det innebär att FHV ofta hanterar både känslig information och komplexa relationer – och att neutralitet blir centralt.
Neutralitet och sekretess: Vad säger lagen?
Företagshälsovården lyder under hälso- och sjukvårdslagen. Det innebär att samma regler om tystnadsplikt och journalföring gäller som i den vanliga vården. Informationen som samlas in vid ett samtal, en bedömning eller en undersökning omfattas av medicinsk sekretess – oavsett vem som betalar för tjänsten.
Det innebär i praktiken:
-
Arbetsgivaren får inte ta del av medicinska uppgifter utan medarbetarens uttryckliga samtycke
-
FHV måste journalföra kontakt med individ
-
Journalen är inte en del av arbetsgivarens dokumentation
En seriös företagshälsa kommunicerar tydligt om dessa gränser redan från start – till både arbetsgivare och arbetstagare.
När uppstår misstänksamhet – och varför?
Trots lagstiftning och etik kan det uppstå misstänksamhet kring företagshälsovårdens lojalitet. Vanliga orsaker är:
-
Brist på information: Medarbetare förstår inte vad som delas med arbetsgivaren
-
Otydliga roller: Chefer eller HR använder FHV som ett styrmedel i konfliktsituationer
-
Tidigare negativa erfarenheter: Där FHV agerat partiskt eller gett arbetsgivaren tillgång till mer information än nödvändigt
Dessa situationer kan urholka tilliten, vilket i sin tur minskar benägenheten att söka stöd i tid – och därmed också möjligheterna att förebygga sjukfrånvaro.
Så bygger ni förtroende – internt och externt
Att förtroendet för företagshälsovården är högt gynnar alla parter: fler vågar söka hjälp, chefer får bättre beslutsunderlag och HR får en mer träffsäker dialog. Här är några nycklar:
1.
Välj rätt partner
Välj en leverantör som inte bara uppfyller lagkraven, utan också har en tydlig etisk kompass. Ställ krav på transparens, kontinuitet och dokumentation. Undvik aktörer som prioriterar arbetsgivarens önskemål framför professionell bedömning.
2.
Utbilda internt
Informera både ledning och medarbetare om hur FHV fungerar. Besvara frågor som: Vad är deras uppdrag? Vad får de säga till chefen? Vem bestämmer över min journal?
3.
Bygg in samverkan
Involvera skyddsombud och fackliga representanter tidigt i processen när företagshälsan ska aktiveras – det ökar transparensen och stärker legitimiteten.
4.
Respektera gränserna
Försök inte “styra” företagshälsans slutsatser. En professionell bedömning som är medicinskt grundad – även om den går emot ledningens uppfattning – är mer värdefull än en som bekräftar det du vill höra.
Slutsats: Förtroende är affärskritiskt
Att kunna lita på företagshälsan är inte en mjuk fråga – det är affärskritiskt. Brister i tillit kan leda till sena insatser, ökade sjukskrivningar och underminerad arbetsmiljö. Genom att förstå och respektera företagshälsans oberoende roll kan du som arbetsgivare skapa ett samarbete som stärker både individ och organisation.